O que queres ser quando fores grande?

 

O Super-homem, a Princesa Leia, policia,  médica, Cristiano Ronaldo, ou simplesmente, não sei.

Quem nunca brincou ao faz de conta, quando era criança.

Dizem os psicólogos que por essa  altura, as escolhas são feitas com base em referências, e no reconhecimento dos outros, do seu sucesso ou da sua fama.

Mas, com o passar dos anos, o imaginário transforma-se em desafio, e com ele  a necessidade de centramos a nossa atenção e os esforços, naquilo que verdadeiramente queremos ser.

E quando nos preparamos para entrar no mercado de trabalho , a questão coloca-se quase como um ultimato, deixando muitos sem resposta, e muito menos sem saber por onde começar.

Sempe incentivei os jovens com quem falo, que o mais importante é escolherem o que mais gostam de fazer, e o que são capazes de fazer bem.

Pode parecer fácil, mas na verdade a tarefa complica-se quando somos confrontados com a pressão dos pais, com as tradições familiares e a profissão seguida ao longo de gerações, ou os lugares tentadores, quando a escolha é feita, apenas, porque é bem paga.

Escolher aquilo que mais se gosta de fazer, significa conhecermo-nos a nós próprios, de forma a direcionar as nossas escolhas, alinhadas com o nosso perfil.

Significa saber como nos sentimos ao realizar cada atividade do quotidiano, que nos permita entender de uma forma geral as nossas qualidades, e dessa forma chegar à resposta que procuramos.

Mas o desafio permanece, ao longo da carreira profissional.

Várias são as empresas (e bem), sobretudo as multinacionais, que possuem políticas de desenvolvimento e progressão de carreiras, onde é formalmente definido e acordado com cada colaborador, o plano de desenvolvimento pessoal.

Poderemos com isto, concluir que este exercício apenas acontece com as grandes empresas, ficando   95% do tecido empresarial português, constituido por pequenas e médias empresas, fora desta equação. Não devia ser assim.

Já não existem profissões para o resto da vida, pelo que  pensar em desenvolvimento e progressão de carreira, significa para as empresas, qualificar e preservar os seus talentos.

Dizem as boas práticas que o desenvolvimento pessoal começa pelo próprio, contando com o apoio da sua chefia direta, ou em alguns casos de um mentor, tendo estes, um papel fundamental na identificação dos pontos fortes e das necessidades de novas competências, que possam fazer convergir os objetivos individuais, com as prioridades e o propósito  da empresa.

Nem sempre esta conjugação se efectiva, e nem sempre o caminho a percorrer passa pela empresa onde estamos, mas coloca-nos certamente em melhor posição, quando uma oportunidade surja.

O que queremos estar a fazer  a curto, médio e a longo prazo, requer uma profunda reflexão, e deve numa primeira fase ser realizada sem  constrangimentos, i.e. o que importa mesmo, é apontarmos para onde queremos estar.

Saber identificar as preferências e as limitações pessoais, também fazem parte  do plano de desenvolvimento pessoal. Digamos que é uma forma de gestão das expetativas, relativamente ao futuro profissional.

Estar ou não disponível para aprender novas funções, estar ou não disponível para trabalhar fora do País, em que áreas e em que circunstâncias, ou aceitar experimentar coisas novas,  permite-nos excluir aquilo que dificilmente estará ao nosso alcance , ou aquilo que não faz parte do percurso que ambicionamos.

Ainda que o teletrabalho tenha eliminado as distancias e reduzido a necessidade de viajar, assumir que só estamos disponíveis para trabalhar num país que esteja a 3 horas de voo de Lisboa, estaremos à partida a excluir trabalhar em Berlim ou Varsóvia.

A experiência profissional adquirida, o conhecimento e os skills que possuímos, são a nossa referência e a nossa marca pessoal, refletindo aquilo que fazemos bem.

Daí que seja importante ter presente os skills comportamentais, como por exemplo: ser bom comunicador e influenciador, ter capacidade para criar respeito,  confiança e motivação.

Os  projetos e as grandes iniciativas em que se tenha participado , ajuda a perceber o nível de exposição, e as áreas de atuação pelas quais  somos reconhecidos no momento presente.

Finalmente saber identificar as necessidades de desenvolvimento para a função atual e futura, são uma tarefa que engloba uma ampla conversa com a chefia directa, com revisões regulares do plano de desenvolvimento traçado, onde se aborda as opções de aprendizagem,  os possíveis swaps, a formação complementar, bem como a eficácia das ações acordadas, sempre na base da transparência.   Afinal, é sobre o futuro das pessoas que se trata.

Por Luis Roberto, Managing Partner da Comunicatorium  e Professor convidado do ISCSP-ULisboa

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