“A situação na minha empresa está a ficar complicada e ...” normalmente um processo de mudança, comporta incertezas, resistências, ansiedades e até a redução do desempenho dos colaboradores, trazendo a insegurança em algumas atividades de risco, se não for gerida através de um plano de comunicação eficaz.
As mudanças nas organizações independente dos modelos e contornos, nunca são fáceis. É preciso que o foco seja o de ajudar as pessoas durante o processo de mudança. Informá-las, sensibilizá-las e motivá-las para os novos desafios, reduzindo os medos, e acima de tudo assegurar que a transição para a nova fase seja gerida de forma suave, permitindo á organização a gestão e manutenção das suas operações. É importante ter presente que nada muda até que mude.
Definir uma estratégia de comunicação para a gestão da mudança, é um dos fatores essenciais para o sucesso da sua implementação. Quais os principais objetivos desta estratégia ?
Objetivo 1: Porquê
Regra geral, os gestores preocupam-se na forma como as mudanças devem ser implementadas, em vez de informar em primeiro lugar, porque é que as mudanças são necessárias. Comunicar a mudança, significa dizer aos colaboradores qual o propósito da mudança, quais os benefícios para a organização, qual o timing em que a mesma acontece, e quais as consequências de não fazermos.
É importante que os colaboradores se sintam parte do processo, que saibam o que se espera deles, e o que podem esperar da organização, e acreditem que aquilo que lhes é contado é a verdade.
Objetivo 2: Engagement
Um dos melhores conselhos que alguém responsável por programas de gestão da mudança pode dar, é a importância do envolvimento e participação do Middle Management.
O seu papel tornou-se essencial para comunicar e estebelecer o engagement diretamente com os colaboradores, estabelecendo a ponte com o Top Management. Eles possuem talentos que acrescidos de competências comunicacionais, contribuem para uma mudança bem sucedida.
Estabeleça um plano de comunicação para o Middle Management que os suporte na passagem das mensagens importantes, nos benefícios da mudança, e na gestão das conversas difíceis com as suas equipas, despertando os insights e as ideias sobre o que a mudança significa, e como implementá-la com todo o sucesso.
Objetivo 3: Impacto
A falta de informação sobre o impacto da mudança, pode ser uma das maiores causas de ansiedade e desconfiança para os colaboradores, sobretudo para aqueles que serão afetados negativamente. Espera-se que seja comunicado aos colaboradores duma forma honesta e transparente, sobre o tipo de mudanças na organização e os processos que serão formalmente utilizados para mitigar os impactos, reduzindo desta forma a resistência á mudança.
É importante que as mudanças futuras sejam cristal clear e que qualquer alteração ao inicialmente planeado , seja comunicado de forma clara, pois a confiança será a diferença entre o sucesso e o fracasso do programa.
Objetivo 4: Sucesso
Muitas organizações adotam uma comunicação reativa, julgando ser suficiente comunicar a mudança em um ou dois momentos. Já vi várias empresas a fazê-lo desta forma, usando grandes comunicados, para dizer apenas o que precisam fazer, numa abordagem condenada ao insucesso.
A melhor solução para manter as pessoas emocionalmente fortes, é mantê-las atualizadas durante todo o processo de mudança.
Estabeleça um canal de comunicação regular e fale sobre o progresso do programa, e os sucessos alcançados. A partilha das vitórias demonstra que os desafios podem ser ultrapassados, motivando os colaboradores para os desafios ainda mais difíceis.
Luís Roberto | Managing Partner @Comunicatorium